こんにちは、福岡就業規則相談センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
企業がどのような人材を採用するかは、原則として会社が任意に決めることができます。ただし、 従業員の募集や採用に当たって、年齢制限を設けることはできません。厚生労働省は、企業に年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を求めていることから、募集・採用時における年齢制限について確認します。
［1］年齢制限を設けた募集・採用
日本では、一定の年齢に達したことにより、雇用を終了させるという定年の仕組みがあります（定年が満65歳未満の場合、65 歳までの継続雇用義務あり）。このような年齢による雇用の区別を認めているものの、雇用対策法の規定により従業員の募集・採用においては、例外 事由に該当しない限り、年齢を不問としなければならないことになっています。これはハローワークで求人をするときはもち ろんのこと、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、企業が自 社のホームページなどで直接募集・採用する場合も含まれます。さらには、形式的に求人票を「年齢不問」と すれば良いわけではなく、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定したりすることも禁止されています。また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。
［2］年齢制限の例外事由
例外的に年齢制限を行うことができる事由 としては以下の6つが定められています。年齢制限を設けた募集・採用を考える際には該当する事由がないかを確認しましょう。
- 定年年齢を上限として、その上限年齢未満 の労働者を無期契約の対象として募集・採用する場合
- 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
- 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を無期契約の対象として募集・ 採用する場合
- 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の 職種において労働者数が相当程度少ない 特定の年齢層に限定し、かつ、無期契約の対象として募集・採用する場合
- 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
- 60 歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日ま でに生まれた人）または特定の年齢層の雇 用を促進する施策（国の施策を活用しよう とする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
実務上、年齢制限を行うケースとしては、例外事由の 3 を用いることがあるかと思いますが、この例外事由では、「対象者の職業経験について不問とすること」および「新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること」の二つが必要です。人材不足により、採用活動が厳しくなる中で、年齢を含め、どのような人材を採用していくのか、人材採用戦略の明確化が求められます。
■参考リンク
厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」
厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ」
000708081.pdf (mhlw.go.jp)
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